Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Профессиональные стандарты для кадровиков». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Изменения заметны только в требованиях к квалификации делопроизводителей, которые подготавливают отчётность, оформляют внутренние положения и инструкции, трудовые договоры и приказы и выполняют иные задачи делопроизводства. То есть к специалистам с уровнем квалификации 6, с обобщённой трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом».
Как изменились квалификационные требования к кадровику?
Если раньше для принятия такого специалиста на должность нужно было наличие среднего профессионального образования и профпереподготовки или повышения квалификации, то теперь должен быть один из вариантов:
-
Среднее специальное образование, профильная переподготовка и стаж работы не менее 3 лет.
-
Высшее профильное образование (бакалавриат).
-
Высшее непрофильное образование (бакалавриат) и профильная переподготовка.
Группа G. Руководители структурных подразделений
Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».
По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.
Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.
Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.
Профстандарт «Специалист по обучению и развитию персонала»: описание трудовых функций
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом содержит восемь обобщенных трудовых функций. Каждая функция связана с конкретным направлением практической деятельности:
- 3.1 — документационным обеспечением работы с персоналом;
- 3.2 — деятельностью по обеспечению работодателя персоналом;
- 3.3 — оценкой и аттестацией сотрудников;
- 3.4 — деятельностью по развитию персонала;
- 3.5 — организацией труда и оплаты персонала;
- 3.6 — организацией корпоративной социальной политики;
- 3.7 — операционным управлением персоналом и подразделением организации;
- 3.8 — стратегическим управлением персоналом организации.
Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?
Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.
Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора.
Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ.
Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.
»
Что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом?
Требования к специалистам по управлению персоналом:
- Подбор и адаптация персонала
- Формирование и развитие команды
- Создание презентаций по результатам работы
- Профессиональный анализ данных в Excel
- Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
- Налаживание дистанционной работы коллектива
- Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
- Управление репутацией бренда
- Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
- Планирование бюджета, составление финансовой документации
- Мотивация и обучение сотрудников
Министерство труда готовится вскоре утвердить профессиональный стандарт для специалистов, занятых в области управления персоналом и кадрового учета. Единое требование для всех – высшее профильное образование или высшее образование +профессиональная переподготовка в соответствии с трудовой функцией. А вот опыт работы становится обязательным условием только для тех, кто претендует на руководящую должность.
13 февраля 2018 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».
В приложении к нормативному документу указывается основная цель профессиональной деятельности HR-ов и кадровиков – «Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации» и вид экономической деятельности «Деятельность по подбору персонала прочая».
Согласно профстандарту, к обобщенным трудовым функциям специалистов всех уровней, занятых в сфере управления человеческими ресурсами, относятся:
- Документационное оформление трудовых отношений
- Деятельность по обеспечению персоналом
- Деятельность по оценке и аттестации персонала
- Деятельность по развитию персонала
- Деятельность по организации труда и оплаты персонала
- Деятельность по организации корпоративной социальной политики
- Операционное управление персоналом и подразделением организации
- Стратегическое управление персоналом организации
У каждой функции есть развернутое описание. Например, Деятельность по обеспечению персоналом предусматривает:
a) сбор информации о потребностях организации в персонале
b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,
c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом
Дальше в профстандарте подробно расшифровываются трудовые действия, необходимые знания и умения – прочтите, есть интересные моменты 🙂
Чтобы обеспечить «эффективное функционирование системы управления персоналом», необходимо владеть соответствующим уровнем квалификации (6 и 7).
- 6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
- 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.
Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)
Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)
- Специалист по оформлению трудовых отношений.
- Специалист по документационному обеспечению персонала
- Специалист по персоналу
- Специалист по подбору персонала
- Служащие по ведению кадровой документации
- Специалист по кадрам
- Менеджер по персоналу
- Инспектор по кадрам
- Специалисты в области подбора и использования персонала
- Экономист по труду
- Специалист по оценке и аттестации персонала
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Специалист по развитию и обучению персонала
- Специалист по развитию карьеры персонала
- Специалист по нормированию и оплате труда
- Специалист по организации и оплате труда
- Специалист по компенсациям и льготам
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
- Служащие по ведению кадровой документации
- Инженер по нормированию труда
- Техник по труду
- Специалист по социальным программам
- Специалист по работе с представительными органами работников
- Специалист по корпоративной социальной политике
Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:
Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо
высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области: управления персоналом/ документирования трудовых отношений/оценки персонала/подбора персонала/развития или обучения персонала/ экономики/ организации и оплаты труда/корпоративной социальной политики – опять таки, согласно трудовой функции.
Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):
- Управляющие трудовыми ресурсами
- Начальник отдела кадров
- Начальник отдела организации и оплаты труда
- Начальник отдела подготовки кадров
- Начальник отдела социального развития
- Заведующий (начальник) отделом кадров
- Менеджер по персоналу
Для высшего руководства
- Директор по персоналу
- Директор по управлению персоналом
- Заместитель генерального директора по управлению персоналом
Образование и обучение,опыт практической работы
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.
Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.
Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).
Так сегодня можно получить образование:
- менеджера (управление персоналом);
- документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
- специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
- юриста (юриспруденция) и т.д.
Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»
1.
ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, город Москва
2.
АНО «Национальное агентство развития квалификаций», город Москва
3.
Ассоциация (Союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва
4.
Группа HeadHunter, город Москва
5.
ЗАО «КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД, город Москва
6.
Информационно-аналитический центр «Кадровый Дозор», город Москва
7.
МГО «ОПОРА РОССИИ», город Москва
8.
Международная ассоциация делового сотрудничества, город Москва
9.
НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», город Москва
10.
НП «Ассоциация Европейского бизнеса», город Москва
11.
НП «ВКК — Национальный союз кадровиков», город Москва
12.
НП «Международный альянс «Трудовая миграция», город Москва
13.
НП «Национальная ассоциация офисных специалистов и административных работников», город Москва
14.
НП МНО «Ассоциация менеджеров России», город Москва
15.
НП СУРЭ «Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала», город Москва
16.
ОАО «ВДНХ» (ГАО ВВЦ), город Москва
17.
ОАО «Газпром нефть-Новосибирск», город Новосибирск
18.
ОАО «Объединенная судостроительная корпорация», город Москва
19.
ОАО «РЖД», город Москва
20.
ОАО «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани», город Южно-Сахалинск
21.
ОАО «Татнефть» имени В.Д. Шашина, город Казань
22.
ОАО«Научно-производственное объединение «Наука», город Москва
23.
ООО «LG Electronics Rus», город Москва
24.
ООО «Бизнес Психологи SHL Russia CIS НП», город Москва
25.
ООО «ИТ-СК», город Москва
26.
ООО «Лукойл-Инжиниринг», город Москва
27.
ООО «ОКБ Зенит», город Москва
28.
ООО «Петролиум Трейдинг», город Москва
29.
ООО «Полиграф-защита», город Москва
30.
ООО «Центр кадровых технологий — Обучение. Стажировки. Трудоустройство», город Москва
31.
Российское представительство «Coleman Services UK» («Коулмэн Сервисиз»), город Москва
32.
Торгово-промышленная палата Российской Федерации, город Москва
33.
ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», Школа директора по персоналу, город Москва
34.
ФГБОУ ВПО МСУ, город Москва
35.
ФГБОУ ВПО МЭСИ, город Москва
36.
ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), город Новосибирск
37.
ФГУП «Почта России», город Москва
38.
Профстандарт специалиста по управлению персоналом
Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе. Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 мар-та 2015 г. № АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями.
Профстандарты для кадровика
С 1 июля 2016 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, утвержданные Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ. И профессиональные стандарты станут обязательными для некоторых видов деятельности (ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). В этой статье будем говорить про профстандарты для кадровика и разбираться, какие навыки, образование и опыт работы должны быть у специалистов по кадрам.
Требования к кадровикам
Сначала о том, какие требования выдвигают профстандарты для кадровика.
Любой профстандарт содержит описание трудовых функций, требования к знаниям, навыкам и опыту работы специалистов, осуществляющих эти функции. В первом разделе профстандарта для специалиста по управлению персоналом определена цель этого вида деятельности: обеспечивать, чтобы система управления персоналом работала эффективно и помогала достигнуть целей организации (раздел I профстандарта кадровика).
В стандарте кадровика предусмотрено восемь основных трудовых функций (раздел II профстандарта кадровика). Они различаются по уровню квалификации, образования, а иногда и опыта практической работы. Подробности в таблице.
Квалификационный уровень, опыт работы. Возможные наименования должностей
5, без опыта. Специалист по кадровому делопроизводству, специалист по документационному обеспечению работы с персоналом, специалист по документационному обеспечению персонала, специалист по персоналу
Ведение организационно-распорядительной документации по кадрам, по учету кадров, подготовка документации для представления госорганам и др.
Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.
Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:
- информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
- умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
- информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
- умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
- правила этики профессионального поведения;
- навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
- умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.
Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2021 год
В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:
1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.
Сам стандарт состоит из 4 разделов: 1. Общие положения. 2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт. 3. Характеристика общих трудовых функций. 4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.
Помимо основных обязанностей, у работника отдела кадров существуют права, которыми он может пользоваться в неограниченном порядке. К правам сотрудника можно отнести:
- запрос и получение нужных документов, которые касаются его рабочей деятельности;
- привлечение других работников для того, чтобы решить вопросы, связанные с его обязанностями;
- ознакомление с документами и решениями руководителя, которые касаются его трудовых функций;
- внесение на рассмотрение руководителя предложений, которые связаны с улучшением деятельности;
- информирование руководства о выявленных недостатках и нарушениях в работе.
Нужно ли строго исполнять требования
В настоящий момент императивной нормы, предусматривающей необходимость обязательного внедрения профстандартов в организации, нет. Вместе с тем, возможность выплаты некоторых льгот, поощрений, компенсаций, назначения на ряд должностей напрямую связана с применением утвержденных профессиональных правил.
Помимо этого, нормативные документы такого рода следует принимать во внимание при разработке тарифных сеток по оплате труда в компании. Данный факт напрямую следует из положений частей 8 – 9 ст. 143 ТК РФ.
Внедряя профессиональный стандарт кадровика, Минтруд позаботился и о работниках. Изучив нормативные положения этого документа, каждый сотрудник может понять, в какой мере он соответствует требованиям к той или иной должности. При возникновении такой потребности человек может самостоятельно принять меры, направленные на повышение своей квалификации. Например, получить дополнительное образование.
Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом
Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.
Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?
В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.
Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.
Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.
Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.
ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства
Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.
Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.
Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.
Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.
При этом возможны 2 варианта решения проблемы:
• принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;
• принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.
Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:
• провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;
• переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;
• перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.
Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.
Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.
О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.
| № | Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ) | Квал.ур. | Требования | ||
| к образованию | к дополнительному образованию | к опыту работы | |||
| 1 | Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом | 5 | Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации | нет |
| 2 | Деятельность по поиску и отбору персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала | нет |
| 3 | Деятельность по оценке и аттестации персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала | нет |
| 4 | Деятельность по развитию персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала | нет |
| 5 | Деятельность по организации оплаты и труда персонала | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда | нет |
| 6 | Деятельность по организации корпоративной социальной политики | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года | нет |
| 7 | Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства | 6 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации | нет |
| 8 | Операционное управление персоналом и подразделением организации | 7 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления. | 5 лет в области управления персоналом |
| 9 | Стратегическое управление персоналом организации | 7 | Высшее образование | Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления | 5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях |
Таким образом, любой сотрудник, работающий в сфере управления персоналом – HR службе, может проверить соответствует ли он тем квалификационным требованиям, которые будут установлены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» и какое образование, в том числе дополнительное ему необходимо получать, чтобы выстраивать свою профессиональную карьеру.
Примечание: обратите внимание, что анализ приведен по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» представленному в Национальный Совет. Данный стандарта будет рассматриваться в Национальном Совете до конца 2014 года.